在管理上，作为一个有效地的管理者，必需告诉：　　 ，管理的对象应当是“关系”，而不是“人”。这样的管理，才不会显得有效地和对话。　　第二，管理维度应当是“五维”，而不是单一的“一维”。

它应当还包括向上管理、纵向管理、向下管理、向外管理和自我管理。　　因此，管理者就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责管理的人。

　　在已完成目标的过程中，大家互相协助相互希望。后，企业或团队的每一个成员不会为企业或团队的目标胜利或超额完成而寻找了自己的价值反映;企业或团队的每一个成员也在实现目标和相互合作的过程中，获得了历练和茁壮，在奉献给企业或团队的同时更佳地茁壮和成就自己。这就是目标的力量。　　一分钟赞扬：　　及时认同员工业绩;侧重并利用员工对赞扬的心理对系统;希望员工之后希望并反对其南北顺利。

　　在管理过程中，经理人对赞扬和抨击的运用，往往回头两个极端：要么是“节俭表彰”或“赞扬过度”，要么是“秋后算帐”或“人格驳斥”。　　在表彰上，一种偏向是对辖下做到对了什么或作好什么，不是不给与表彰和赞扬，就是不给与及时的表彰和赞扬， 种情况不会让辖下们看到行进的动力，给辖下的感觉是“热情张贴了冻屁股”;第二种情况不会让辖下们看到行进的标准，让辖下们的“热情的沙漠变为了冷漠的岩石”。终的结果，都会让辖下们感觉行进挫败，而只不会停下从容;而如果从容也未果，只不会自由选择起身或之后从容。

　　另一种偏向就是不是依据辖下的不道德标准和工作作为来展开表彰和赞扬，往往是根据经理人的个人行事和辖下的表面功夫来展开表彰和赞扬。　　这样的表彰和赞扬，才不会让辖下们像猛牛一样像上了发条的钟一样，誓言间断地客观为工作的同时，构建主观为自己。　　事实也告诉他我们，人们行动的**动力来自于结果的对系统。对系统是顺利的前奏。

　　一分钟抨击：　　要及时抨击，并认为错误造成的后果;讲究抨击艺术，运用情感诱导。　　针对如何积极开展有效地的抨击，展开一分钟抨击时，必需提早告诉他人们对他们的工作将做出具体的评价。在实行抨击时，必需在事情再次发生后马上对他们进行批评，明确地告诉他他们错在哪里?告诉他他们这件事带来你怎么样的感觉，带来的组织怎么的困难;同时在抨击的时候，绝望几秒钟，让他们深刻印象地体会到你的感觉。　　 后抨击完结后要忘记与他们问候，或者用其它行动让他们告诉你真诚地车站在他们一旁，警告他们你对他们有多么器重，同时再度认同告诉他对方你指出他们本身是很好的人，只是在这件事情上做到得很差。

抨击过后，这件事就过去了，以后别再行驳回。这就是有效地的一分钟抨击。

　　一分钟目标、一分钟赞扬和一分钟抨击，正好构成管理人的一个开口循环。于是以所谓，目标引起不道德，结果稳固不道德，不道德达成协议目标。

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